1. Как долго он собирается пребывать у вас?
2. Вредные привычки (алкоголь и пр.)?
3. Токсичен ли талант?
4. Все ли верно в резюме?
5. Какова действительная мотивация на работу?
6. Когда «зазвездит»?
7. Как и чем перекупят конкуренты?
8. Обучаемость?
9. Совпадение по ценностям?
10. Потолок карьерного роста?

Не очень понятно, к чему относятся вопросы, как ответы влияют на выбор кандидата или каково отношение к его чертам?
Ну, у меня есть психологическое деление форм ведения бизнеса, для меня все компании делятся на семейные и корпоративные, по схемам управления. Это важно, определиться, по какой схеме ты хочешь работать. Потому что перейти из одной схемы в другую не получится – придется начинать с нуля. Распространенная ошибка многих, что начинают они с семейной схемы, потом пытаются расшириться в корпоративную и разоряются, не понимая, что случилось, мол, хорошо же все было.

Семейная схема ведения бизнеса, это такой человечный (или псевдочеловечный) подход, когда дорога репутация «патриарха» компании, и акцент делается на личности или личностях в фирме. Ну, всякие кафетерии тетушки Мо, отель Хилтон, итальянские династийные швейные и обувные ателье, некоторые языковые школы, там работники становятся членами семьи. Уютненький бизнес (любого масштаба, это просто психологический подход).

Корпоративная – это когда от личности ничего не зависит, там правит принцип или регламент, девиз, ну, это всякие Амазоны, Эпплы, Диснеи, там может умереть весь состав, ничего не поменяется. От конкретного человека при корпоративной схеме ничего не зависит.

Зачем я про это заговорил? А в зависимости от схемы ответы на вопросы будут разными.
Например, важно ли, что сотрудник ищет временную работу? Ну, это же зависит от должности и от схемы. Если должность важная, то в семейной схеме имеет значение как долго он планирует работать. Если это корпоративка – то не важно, ну пришел-ушел, следующий придет, работа не пострадает. Вредные привычки кандидата в семейной схеме допустимы, только если это не расходится с отношением «семьи», при корпоративке – не важно, если это не мешает регламенту работы. Талант не бывает токсичен, если уметь его применять. Но если компания по психологическим или другим причинам не может позволить себе талантливого работника, если компании нужен тупо раб за похлебку, то, конечно, лучше не вставать на пути у таланта, пусть ищет свое место.

В вопросе про резюме – вообще, слабо понимаю, кому сдались резюме. Ну так, почитать примерное. Но всерьез его воспринимать вовсе не стоит. Оно ничего не рассказывает о кандидате. Как и рекомендации. Как и мотивационное письмо. Не обольщайтесь и не обманывайтесь. Люди хотят стабильную работу и хорошую зарплату. Им дела нет до ваших миссий и прочих надуманных «мотивашек». Но если вы сможете обеспечить работнику стабильность и уверенность в жизни, он увлечется вашей идеей. Потому что у него высвободятся силы для этого. Поэтому не так уж важно, все ли правда в резюме – в работе увидите.

Тут у меня получилось сразу ответить на следующий вопрос – какова главная мотивация работника. Не выдумывайте себе, владельцы бизнеса, чего нет. Весь этот идиотский амазоно-эппловский скулеж про самовыражение и челленджи себе топ-менеджеров, золотых сынков с фондами – это лицемерие. Вы не та компания, чтобы к вам пришли люди работать, которым не нужно думать о выживании. Мотивация у работника одна – уверенность в завтрашнем дне.

Проблема звездности кандидата, не его проблема, а ваша, не перекладывайте ее на него. Если сотрудник вырывается в «звезды» поддерживайте его, дайте ему привилегий, спускайте ему что-то с рук, пусть он чувствует себя особенным, не напоминайте ему никогда, чтобы он не зарывался, пусть он даже начинает панибратски общаться с вами. Если он продолжает хорошо работать – пусть будет особенным. Возможно, вам повезло и вы вырастили себе помощника. Так люди начинают «топить» за вашу идею компании, начинают себя чувствовать ее частью. Это очень хорошо. И очень легко отличить помощник это или охамевшее ничтожество – по результату в работе. Кстати, обратите внимание на эту «звезду», результаты в работе могут быть в неожиданной сфере. Например, это может быть продажник, который делает много средних продаж или мало, но больших, но, например, при нем отлично идет организация этих сделок. Его можно перевести в организаторы, например. Или люди при нем работают охотнее, потому что он веселый и приятный человек – и его лучше поставить начальником отдела, даже если его личный результат в продажах средний. Это важный момент, психологическая оценка вашего персонала и умение передвинуть человека на его место. Заметьте, не указать ему его место. Потому что если вы собьете его настрой «не думай себе тут, ты такой же как все» вы убьете его запал, он решит, что ваша компания – не его рабочий дом. И будет искать другой, а вы получите вялого сотрудника, вместо отличного помощника.

Это вот сложная очень тема, но больше из-за невежества владельцев бизнеса, они начинают меряться харизмой с сотрудником. И проигрывают, в любом случае. Даже если побеждают.

Конкуренты могут перекупить кандидата только предложением большей стабильности и меньшего стресса (лучшая зарплата и карьерный рост (с растущей зарплатой) это лишь форма меньшего стресса). Всегда перекупают только этим. Формы только разные. Не создавайте работникам дополнительный стресс и никуда он от вас не уйдет.

Обучаемость кандидата – это самое главное качество. Собственно, только на него и нужно обращать внимание, как на актив работника. Работникам задают вопрос, часто, на собеседовании – вы умеете это делать? Вы такое делали? Так вот, кандидат, который отвечает: «нет, но я научусь», лучше того, который ответит – «делал». Потому что вы не знаете, как он делал, вы не знаете, правда ли это. А вот – научусь – это уже обещание.

Совпадение картины мира, ценностей, взглядом – самое главное качества не работника, а человека. Как говорит Ричард Брэнсон – нельзя делать хороший бизнес с плохими людьми. А плохие для нас те, у которых взгляд на то, что такое хорошо и что такое плохо, что красиво, а что нет – другой. Поэтому старайтесь узнать «активную гражданскую позицию» и избегайте адептов секты «моя хатка с краю».

Карьерный рост не важен, если ваша работа позволяет бесконечное развитие и неограниченный доход. Если кандидату важны регалии и названия – скорее всего, это глупец и настоящего дела с ним не сделаешь. Хотя, такими легко манипулировать. Что вам мешает выстроить для желающих карьерную лестницу, которая ничего не будет значить?

В общем, как везде и во всем, обращайтесь с людьми так, как хотите, чтобы они обращались с вами. Тогда нужные кандидаты притянутся.